Cómo incorporar el talento de marketing digital según los líderes de la agencia

La incorporación efectiva del talento de marketing digital es clave para establecer las bases para una experiencia positiva para los empleados.

También es vital para acelerar la productividad, aumentar la retención de los empleados y cultivar una cultura de empresa positiva.

Cuando se hace bien, lleva a un personal más comprometido y rentable a largo plazo.

Las inducciones sólidas y exhaustivas también ayudan a los nuevos empleados a comprender la cultura de la empresa, las responsabilidades y la dinámica matizada del equipo. Más importante aún, también pueden servir para cerrar cualquier brecha de habilidad y preparar el escenario para el éxito.

Con todo esto considerado, naturalmente pensaría que la incorporación sería una prioridad para todos los fundadores. Lamentablemente, este a menudo no es el caso.

Pobre incorporación o falta de ella es matar su retención

El año pasado coloqué a 70 candidatos en nuevos roles. Siete dejaron por su propia cuenta antes de que su libertad condicional estuviera arriba. De estos, todos ellos solo uno atribuyó un mal proceso de incorporación a su salida temprana.

• Tres nunca habían conocido a su gerente en persona, ni siquiera una vez.
• Dos citaron sentirse aislados y retirados del resto del negocio, a pesar de trabajar en la oficina.
• Tres habían comentado sobre intentarlo, pero no poder conocer a todos los interesados ​​en el negocio para comprender sus motivaciones.
• Uno informó no tener una sola conversación adecuada con su gerente sobre los indicadores clave de rendimiento (KPI).

Resentimiento histórico combinado con malas comunicaciones

Nadie intencionalmente de las incorporaciones del personal.

A menudo sucede cuando hay prisa por que la nueva contratación comience rápidamente, generalmente debido a la mala planificación y un largo proceso de reclutamiento, lo que se traduce en: “Te necesitamos ayer, así que simplemente salta”.

Esta urgencia puede crear un ambiente estresante para el nuevo personal.

Los miembros del equipo existentes que podrían haber tomado la holgura en su ausencia pueden comenzar a descargar rápidamente las responsabilidades, potencialmente abrumando al empleado.

Las empresas que no abordan esto temprano terminan con una alta facturación.

Entonces, ¿cómo pueden las agencias mejorar su proceso de incorporación?

Hablé con varios fundadores y directores de la agencia en todo el Reino Unido, Estados Unidos, Australia y Dubai y les pedimos sus ideas y consejos sobre la incorporación.

Esto es lo que recomiendan:

Observación y sombreado son vitales

Zoe Blogg, Director de Operaciones de la Agencia Independent SEO & Content Marketing, Reboot, dice: “Se trata de inmersión. Nuestro proceso está diseñado para dar tiempo a las nuevas contrataciones para absorber la forma en que trabajamos antes de que se espera que contribuyan. En las primeras dos semanas, alentamos a los nuevos miembros del equipo, especialmente a un nivel superior, para enfocarnos en la escucha, observar y comprender nuestra cultura, procesos y trabajos antes de hacer cambios importantes o sugerencias o sugerencias principales”.

Apoyando la idea de que la colaboración y la participación temprana son clave, Kristi Hoyle de Kaizen alienta activamente a los nuevos titulares a sentarse en sesiones de ideación y reuniones de estrategia de clientes, incluso con equipos con los que no trabajarán directamente. El objetivo final es aliviarlos gradualmente en la agencia.

Phil Dukarsky, líder de SEO en SEO Sherpa, con sede en Dubai, aprovecha un sistema de amigos para garantizar que los nuevos titulares reciban la mejor introducción. Efectivamente, alguien del mismo departamento es elegido para llevar a esta persona bajo su ala e inducirla al departamento y al negocio en general.

Emma Welland, fundadora de la Agencia de Medios Pagas House of Performance, enfatiza un enfoque similar con un giro: “Asignamos a todos un mentor y a un gerente que se aseguren de que tengan varias personas con las que registrarse y hablar desde el primer día”. También se aseguran de que los nuevos empleados tengan tiempo con los fundadores semanalmente para hacer preguntas y obtener apoyo adicional.

Use el kit de herramientas adecuado

He hablado con muchos fundadores de agencias digitales y gerentes de contratación, y muchos tienen su propia pila de herramientas matizadas para garantizar que su incorporación esté en punto.

Zoe Blogg fue el primero en recomendar hacer clic como una plataforma de gestión de proyectos que ha sido adoptada por empresas de todo el mundo.

Ella explica: “Utilizamos la herramienta para centralizar todo, desde materiales de capacitación hasta tareas de incorporación específicas de roles”.

“Una característica clave que aprovechamos es un espacio dedicado ‘Sandbox’, donde los nuevos miembros del equipo pueden probar ideas, experimentar con flujos de trabajo y familiarizarse con nuestros sistemas en un entorno de baja presión antes de hacer cambios en vivo”, comparte.

Sistemas como este proporcionan espacios centrales para que los nuevos empleados se enfrenten con los flujos de trabajo existentes y las formas de trabajar muy temprano, por lo que no están en la oscuridad. Esto también les ofrece la oportunidad de hacer preguntas e incluso hacer sugerencias de mejoras, haciéndolas sentir valoradas desde el principio.

Kristi Hoyle de Kaizen Search utiliza clic en combinación con la noción, otra herramienta de gestión de proyectos, para centralizar todos los recursos de aprendizaje, documentos de inducción y recursos educativos.

Vervaunt fue la única agencia que citó a Asana como una herramienta de incorporación de llave.

Bethan Rainford, el gerente general de la compañía, comparte: “Utilizamos Asana en Vervaunt y tenemos un flujo integral de incorporación que todos los nuevos titulares se inscriben”.

Herramientas para retroalimentación positiva y negativa

Kaizen Search es una agencia que toma medidas considerables para mejorar continuamente las experiencias de sus empleados.

Utiliza 15Five, una herramienta de gestión del rendimiento que permite a los nuevos entrantes registrar comentarios confidenciales sobre su experiencia de incorporación, ayudando a la agencia a registrar las deficiencias o necesidades de mejora.

Emma Welland adopta un enfoque proactivo similar a esto en House of Performance: “Le pedimos a cada nuevo carpintero para que sean retroalimentados sobre el proceso de unión, para que podamos evolucionarlo”. Ella espera que su proceso sea aún más avanzado en los próximos 12 meses.

En realidad, esto es mundos aparte de algunas de las experiencias sobre las que me han dicho.

De las siete personas que dejaron sus roles antes de la libertad condicional, solo a una se le dio una entrevista de salida con la oportunidad de dar sus comentarios, mientras que al resto nunca se le preguntó qué había salido mal.

De hecho, algunos de los gerentes de contratación se negaron a reconocer cualquier retroalimentación otorgada por los empleados.

Charliehr

Zoe comparte que Charliehr les ayuda a hacer que el lado administrativo pesado de la incorporación sea más eficiente.

También brinda al nuevo acceso inmediato a la información clave desde el principio, como los beneficios de la empresa, los beneficios y las políticas. “Esto elimina la fricción logística y les permite centrarse en integrarse en el equipo”, dice Blogg.

Jen Wlodyka, quien dirige el equipo de talentos en Londres y con sede en Londres y Hertfordshire, claramente digital, también elogia la herramienta por su capacidad para programar revisiones de desempeño y garantizar que la retroalimentación detallada se cree y distribuya de manera privada y oportuna. Esto es vital para mantener al personal feliz y leal.

Respira HR

Breathe es otra herramienta sólida para incorporar.

Olivia Royce, directora de operaciones de la agencia de SEO de comercio electrónico Novos, explica: “Confiamos en herramientas como hacer clic para la gestión de tareas, respiración para los procesos de recursos humanos y el ensamblaje para fomentar las conexiones del equipo. La capacitación de ciberseguridad durante la primera semana equipa a nuestro equipo para manejar la seguridad de TI”.

Jen Wlodyka también enfatiza la importancia de tener las herramientas adecuadas para el éxito.

Ella señala Slack y su intranet a medida como vital para una comunicación suave desde el principio. Ambas plataformas sirven como el centro centralizado de la compañía para documentos de política, comunicación interna entre equipos y actualizaciones regulares de la compañía, haciendo que los nuevos principiantes se sientan incluidos de inmediato.

La incorporación no debe parar después de 2-4 semanas

Muchas agencias y marcas ven la incorporación como un proceso corto de 30 días, pero eso no es suficiente. Esto es lo que están haciendo las mejores agencias en ese sentido:

Inducciones rodantes

El blog de Zoe de Reboot aborda este de frente como nos dice: “Reconocemos que la incorporación es más que su ‘primer mes’. Es por eso que tenemos espacios de inducción en el calendario, por lo que alguien quiere una actualización o se pierde una sesión, puede unirse fácilmente.

El enfoque de 30/60/90 días

La agencia centrada en el comercio electrónico Novos adopta un enfoque estructurado para la incorporación.

Su plan de 1-30-60-90 días se alinea con los períodos de libertad condicional y divide el proceso en hitos claros: una estructura para el día 1, la semana 1 y los meses 1, 2 y 3.

Olivia Royce, directora de operaciones de la compañía, explica: “Tenemos un proceso de incorporación claro en nuestro sistema de gestión de tareas que describe quién es responsable de qué durante el proceso de incorporación”.

Este enfoque estructurado consiste en una introducción integral a la empresa y su misión, visión y valores, y ayuda a establecer KPI personalizados que coincidan con las áreas de desarrollo del empleado durante los primeros tres meses.

Bethan Rainford de Vervaunt describe su enfoque continuo que garantiza que la incorporación no termine después de la libertad condicional: “Al final de un período de prueba, tenemos una tradición de ‘presentación de fin de libertad condicional'”.

Comenzaron esto cuando eran un equipo de cinco, y ahora a los 65 años, todavía continúa.

Ella continúa explicando el proceso: “El empleado se presenta al equipo completo sobre un tema que le apasiona o un proyecto clave en el que han trabajado durante su tiempo inicial aquí. Siempre hemos encontrado que esta es una forma realmente gratificante y de apoyo para que los nuevos miembros del equipo cierren su libertad condicional, y el apoyo y el aliento del equipo más amplio siempre es realmente encantador de ver”.

La incorporación debe comenzar antes del primer día

Kristi Hoyle de Kaizen Search explica que su incorporación realmente comienza antes de que un empleado incluso pise la oficina: “Nuestro proceso comienza dos semanas antes de su fecha de inicio oficial para garantizar que los empleados se sientan informados, preparados y bienvenidos”.

Ella rompe esto en detalle:

Preparación previa al inicio

Hoyle describe cómo 14 semanas antes del comienzo, las nuevas contrataciones reciben un mazo integral de bienvenida, se les alienta a mirar en detalle.

El documento incluye información clave de la compañía, detalles sobre beneficios y políticas clave, una tabla de estructura de organización completa, biografías y fotos de todos en la empresa, y un esquema integral de qué esperar desde el primer día, incluidos los horarios de capacitación y las sesiones de inmersión completa.

Emma Welland comparte una filosofía similar: “Cuando traemos nuevas personas a House of Performance, nos aseguramos de que nuestra incorporación comience antes de que atraviesen la puerta, ya sea invitándolos a cualquier evento de la compañía que tengamos en el período previo a su fecha de inicio o un correo electrónico simple que respondan a todas esas pequeñas preguntas como ‘¿Qué debo usar?’, ‘¿Quién estoy trabajando con’, ‘dónde estoy almorzando en mi primer día’, etc., etc.”

Como señala Hoyle, este enfoque proactivo garantiza que llegan nuevas contrataciones sintiéndose cómodas, informadas y emocionadas por su primer día. Luego continúa para delinear el itinerario completo y detallado.

Experiencia del día 1

“En su primer día, los nuevos empleados reciben una sesión de incorporación de recursos humanos que los introduce en nuestros sistemas centrales, incluidos 15Five, Breathe HR y HHR y ClickUp. Nuestro objetivo es alinear las nuevas fechas de inicio donde sea posible entregar estas sesiones de manera eficiente en los entornos grupales. Los nuevos carpineros también disfrutan de un almuerzo de bienvenida con su gerente y amigo para fomentar las conexiones tempranas”, explica.

Del mismo modo, en House of Performance, siempre comienzan nuevos carpinteros a las 10 a.m., cuando el resto de la compañía ya está en la oficina y se instalan. Esto crea una entrada suave, evitando la situación común de llegar a tiempo solo para descubrir que los gerentes no están allí.

Welland continúa diciendo: “Siempre salimos a almorzar el primer día e intentamos asegurarnos de que haya algún evento social en sus primeras semanas para que puedan comenzar a construir relaciones (¡una parte integral de la vida en la administración de cuentas!)”.

Enfoque de la primera semana

Hoyle continúa diciendo que los primeros siete días se centran en la capacitación, y los nuevos carpineros asuman gradualmente las tareas de los clientes diseñadas como ejercicios de aprendizaje.

Este enfoque estructurado les permite contribuir temprano sin presión, asegurando que los errores se traten como oportunidades de aprendizaje con el apoyo total de su gerente de línea y amigo.

Los nuevos entrantes también tienen una sesión de valores con el CEO para comprender mejor los comportamientos que se esperan de ellos y la cultura que están tratando de construir desde el principio.

Registro y seguimiento de progresos

A mitad de camino a través de la incorporación, Hoyle y los directores de Kaizen realizan un registro formal de recursos humanos para evaluar cómo se alinea el rol con las expectativas e identifica cualquier punto de fricción.

Los registros de libertad condicional mensual rastrean el progreso contra los objetivos de libertad condicional para garantizar el éxito.

Refrescantemente, esta agencia considera la libertad condicional como un proceso bidireccional, utilizando este tiempo para recopilar comentarios y hacer ajustes cuando sea necesario.

Jennifer Wlodyka también aboga por los registros regulares, afirmando que priorizan el apoyo continuo con registros diarios en todo el proceso de incorporación y reuniones semanales con sus gerentes. ¡Y no se detienen allí!

Los nuevos titulares también están invitados a revisiones mensuales durante los primeros seis meses, dándoles la oportunidad de compartir sus pensamientos sobre el proceso también.

Consejos superiores para una incorporación suave y efectiva

En mi experiencia como ex vendedor, gerente de contratación y ahora reclutador para el espacio, recomiendo lo siguiente:

• Tómese el tiempo para mapear su proceso de incorporación con cuidado y adaptarlo al tamaño que se encuentra actualmente, no es un único para todos.
• Ciertas tareas se pueden automatizar utilizando las herramientas de administración de claves citadas anteriormente.
• Hable con los nuevos entrantes y pídales comentarios desde el principio, durante y después de su incorporación para seguir mejorando.
• No dejes que una sola persona maneje el borde. Involucre a todo el equipo para que las nuevas contrataciones se sientan realmente bienvenidas.
• Aliente a todo el negocio a participar en la incorporación de alguna manera involucrando representantes de cada departamento. Esto mostrará un deseo genuino de hacer que los nuevos entrantes se sientan como en casa.
• Tómelo con calma. La incorporación puede parecer abrumadora para los nuevos miembros del personal, así que difundirlo. El enfoque Novos 30/60/90 días es un excelente ejemplo de cómo es un maratón y no un sprint.

Olivia Royce lo resume: “Cuando se trata de incorporar el talento de marketing digital, la incorporación efectiva sirve como la plataforma de lanzamiento para el éxito”.

Emma Welland explica perfectamente el aspecto emocional: “Creo que fundamentalmente una buena incorporación se juzga por cómo hace sentir a alguien. Para nosotros, asegurarse de que las expectativas sean claras desde el primer día, es una gran parte de esto. Queremos que las personas se sientan cómodas haciendo preguntas (no hay preguntas tontas) e involucrados”.

Un proceso de incorporación bien estructurado, adaptado a roles individuales y respaldado por la tecnología correcta, empodera el talento de marketing digital.

Al invertir en la incorporación, las agencias y las empresas pueden fomentar el talento y generar resultados notables en el mundo digital de rápido movimiento.

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